Kõik, mida teeme, kajab igavikku

Isiksuse fragmentaalsuse võimatus – elu loo osalisena. Inimene on töötajana, vanemana ja suhtepartnerina üks ja sama isiksus. Tihti on aga isiksuse tasandil tekkinud killustumine just vertikaalselt inimest ühendava ideaali puudumise tagajärg. Ilma ühendava suunata killustunult tajubki inimene, et tema sisemise väärtuste hierarhia tipus asub vaid tema ise - tema õnnetunne, rahulolu ja mugavam elu. Sellisel juhul mõjuvad paljud lood ning narratiivne elu tajumise loogika dogmaatilise õpetusena, kuigi tegelikult - ja sellest saavad järjest rohkem inimesed aru - pole need juhised elamiseks, vaid pigem kirjeldused elu enda struktuurist. Need on viited elu olemusele, mitte targutused selle kohta, kuidas “peaks elama”. See siin on lühike essee paremaks inimeseks olemisest, mis tugineb arusaamale, et inimene seab niikuinii midagi endast kõrgemale. Nagu Bob Dylan ütles: “You gotta serve somebody” - mitte normatiivses mõttes, vaid sõna otseses tähenduses: kedagi teenid sa niikuinii. Seetõttu võiks see “keegi” või “miski” olla midagi, millel on sügavam tähendus kui lihtsalt soov elada kergemalt ja muredevabamalt - näiteks perekond ja lapsed.

Kantist kaugemale

Mu briti sõbrad rääkisid hiljuti skandaalist, kus politsei arreteeris inimese ta erasõnumite pärast – sõnumite, milles ta kasutas keelatud f-sõna (seda kõige “jubedamat” – faggot). Nii nagu heades vene muinasjuttudes öeldakse: kas ta varastas kasuka või varastati kasukas temalt, aga “что-то с шубой было” . Samuti pole antud olukorras esmatähtis, miks ta seda ütles. Oluline on, et ta kordas levinud õigustust: “Ma polnud sel hetkel mina ise.” Iga laps saab aru, et ta oli – ja võib-olla isegi rohkem tema ise kui tavaliselt (kuigi arvan, et süüdistused tema vastu olid liialdatud). Mõte on lihtne: praktiliselt kõigil meist on äärmiselt inimlik kalduvus teatud olukordades eemalduda iseenda tegelikust olemusest ja isiksusest kõige sisulisemas tähenduses. Paradoksaalsel moel aga just sellistes olukordades see olemus avaldub kõige täpsemini.


Kant tõi epistemoloogiasse Koperniku pöörde, selgitades, et tunnetuse keskpunkt ei asu meist väljaspool, välises maailmas, vaid et maailmakogemus kujuneb meie tunnetusvõimete kaudu. Meie maailma tajumise aprioorseteks alusteks on aja ja ruumi puhtad intuitisoonid, mille kaudu saab fenomenaalne maailm üldse tajutavaks ja korrastatavaks. Olen juba aastaid Kanti loengutes rõhutanud, et nende kõrvale tasub asetada samaväärsena narratiivne kosmoloogia – enesetaju kui evolutsiooniliselt kõige tõepärasemate lugude tegelase kogemus. See on tees, milles olen aja jooksul järjest tugevamalt veendunud. Usun, et eneseteadvuse ja teadvuse mõtestamisel tervikuna on elu nägemisel narratiivse loogika kaudu hierarhiliselt kõrgem kaal kui aja ja ruumi intuitsioonidel. Õigemini: just aja ja ruumi taju teebki võimalikuks maailma mõistmise läbi lugude (narratiivse kosmoloogia). Ja kuigi sellisel viisil maailma mõistmise võimekus on üldine, erinevad inimesed vaid selle teadvustamise taseme poolest.

Inimese terviklikkus

Vaatamata sellele, et vahel on lihtsam segmenteerida ennast osadeks ning eristada end eri valdkondades, on see tegelikult vaid enesepettus. Psühholoogilises tähenduses on kompartmentaliseerimine tavakasutuses sageli neutraalne nähtus ning seda ei saa üheselt liigitada ei kahjulikuks ega kasulikuks toimetulekumehhanismiks. Probleemseks muutub see aga hetkel, mil seda hakatakse kasutama oma identiteedi mõtestamise põhimudelina – see tähendab, kui inimene tõstab kompartmentaliseerimise analüüsi tasandil identiteedi kontseptualiseerimise aluseks. Just sel hetkel tekib sisemine lõhe, mille kaudu inimene püüab distantseerida ennast iseendast.


Tasub mõista, et inimene ei ole üksnes „üks tervik“, vaid ta on terviklik loos, mis suuresti määrab tema edasise elutee. Oleme seda palju ja uskumatult täpselt näinud korporatiivsete konsultatsiooni projektide puhul, kus juhid - sageli ka asutajad - püüavad luua endale mingisuguse tööalase isiksuse fassaadi, mis justkui asuks eraldi nende tegelikust olemusest. Mõnikord toimivad selleks isegi rituaalid (näiteks riiete vahetamine), või muud tegevused, mille abil nad viivad end teistsugusesse seisundisse lootuses üldisele muutusele. Ometi on säärane tegevus oma olemuselt patoloogiline. Veelgi enam - juhid tajuvad säärast muutust eeskätt ise, alahinnates drastiliselt seda, kui hästi näevad teised neid läbi.


„Eraeluline puutumatus“ ettevõtte sees on enamasti asümmeetriline: töötajad teavad ja räägivad juhist tunduvalt rohkem kui juht igast töötajast. See on ka loogiline - hierarhias on otsustaja mõju alluvatele suurem, mistõttu kaasnevad tema vastutusega otsused ja seeläbi ka tähelepanu.


Inimene ikkagi üks ja sama. Tema roll juhina või ettevõtte asutajana on enamasti tema isikuomaduste loogiline väljendus, mitte asjaolude juhuslik kokkulangemine. Jah, juhuseid võib olla, kuid need kestavad valdavalt lühikest aega. Tegutsedes vähegi pikemalt tippjuhina või ettevõtjana muutub inimene tööalaselt aina täpsemalt iseendaks. Just sel põhjusel saabki „mütside vahetus“ toimuda üksnes näiliselt -  poose võib võtta, kuid sisu jääb samaks.

Organisatsioon kui juhi ideoloogia peegeldus

Aastate jooksul oleme järjest enam näinud, kuidas ettevõte (või organisatsioon) muutub juhi nägu -  kuigi seda püütakse sageli maskeerida, eriti juhul, kui juhi suurimaks eesmärgiks on kultiveerida müüti võrdsusest ja ulatuslikust tolerantsist. Kui juht suunab inimesi järgima midagi näitlikult, sellesse ise tegelikult uskumata,  seda oma käitumisharjumustega kinnitamata, eksitab ta nii ennast kui teisi. Sellistel konstruktsioonidel on reeglina lühike eluiga.


Veelgi enam: taoline juht, nagu öeldud, alahindab sageli seda, kui selgelt paistab teistele välja kuristik tema tegeliku olemuse ja kultiveeritavate väärtuste vahel. Enamasti märkavad seda kõik teised palju kiiremini ja täpsemalt, kui juht ise arvab.


Nii nagu isa on hierarhia mõttes perekonna kultuuri looja - või täpsemalt, tema poolt õigeks peetava kultuuri vahendaja, - teeb sama ka juht ettevõttes. Oleme näinud paljusid juhte, kes kuulutavad täielikku võrdsust, töötajate autonoomiat ja “võimekuse maksimaalset avaldumist” soosiva keskkonna loomist; loevad Guattarit ja Deleuze’i, räägivad Tuhande platoo ja organiteta keha kontseptsioonidest (millest olen pikemalt kirjutanud artiklis Body Without Organs (BwO) as a Luring Alternative to Rigid Christianity and Extreme DEI: A Critique Through the Lens of Axiomatology), kuid pöörduvad hetkega maagiliselt tagasi range hierarhilise struktuuri juurde, kui on vaja langetada otsuseid, millest sõltuvad nende endi isiklikud tulud, varad või kohustused.


Lihtsamalt öeldes: kui läheb kasumi jagamiseks, ei kehti enam marksistlikud printsiibid, mille järgi peaks igaüks panustama vastavalt võimalustele ja saama vastavalt vajadustele. Siis tehakse otsuseid rangelt hierarhia ja võimuvälja loogika alusel. Ma ei väida, et poleks olemas ettevõtteid, kus hierarhiad päriselt puuduvad. Küll aga pole me mitte kunagi näinud turukonkurentsis edukat ettevõtet, kus neid ei eksisteeriks de facto. Seetõttu püsivadki juhid pikemalt vastu efektiivsete keskastme juhtidena või tippjuhtidena kahel põhjusel:

1. Nende ideoloogia on selge ja selgelt formuleeritud,
2. See ühtib ettevõtte omaga.

Mul on mitmeid Ameerikas sõpru, kelle poliitilised vaated erinevad minu omadest diametraalselt, kuid kes on loonud väga edukaid ettevõtteid. Nende meeskondades ei peeta lugu Trumpist ega jooda “Black Rifle Coffee’t”, isegi kui see on maitse poolest parem kui alternatiiv. Juhi ideoloogia on selge ja kandunud edasi ka meeskonnale - platvorm, millelt maailma nähakse, on ühtne. Selle tõttu ei olegi see loogika vildakas: täielik koherentsus teeb otsuste langetamise lihtsaks. Kultuur võib oma mitmekesisuses olla ilus, kuid ainult siis, kui see on selgelt defineeritud läbi ühiselt jagatud väärtuste hierarhia. Seepärast olen ma sageli kõrgelt hinnanud ka ateistidest või vasakpoolsete vaadetega debativastaseid, kui nende argumentatsioon on loogiline ja vastuoludeta.

Kaks peamist hierarhia tipu varianti

Paljudel juhtudel eksisteerivad ületamatud kuristikud organisatsiooni väidetava väärtuste hierarhia ja juhi isiklike väärtushierarhiate vahel. Säärased olukorrad on olemuslikult hävitavad: alguses töötajale, lõppastmes ka juhile. Enamasti ilmneb see hetkel, mil inimene leiab aega ja rahu mõelda järele, mis on tema jaoks tegelikult oluline -  mõista kõige elementaarsemal tasandil elu väärtuste omavahelisi alluvus­seoseid.

Väärtuste hierarhiat koostades saavad lõpuks praktiliselt kõik aru, et kaks väärtust ei saa asuda samal horisontaalsel tasandil. Iga vertikaalne muutus väärtuste järjestuses allub ohverdamise loogikale. Väärtustele, mis asuvad tipus, ohverdatakse sisuliselt kõik, mis paikneb neist allpool.

Valdav enamik inimesi - ja ka keskastme juhte - jõuab põhjaliku eneseanalüüsi järel hierarhiateni, mille tipus on kas “isiklik õnnelikkus” või “perekond”.

• Naistel vahetub esimene teise vastu enamasti kahekümnendate teisel poolel.
• Meestel sõltub see perekonna loomise sisulisest kavatsusest, mitte niivõrd vanusest.

Niipea kui väärtuste hierarhilise struktuuri loogika omaks võetakse -  ja see juhtub sisuliselt alati -  tekib valitud järjestusele selgitus, mis on (sõltuvalt peamiseks määratletud väärtusest üks järgnevast kahest):

1) Pidev positiivsetes seisundites viibimine (õnnetunne) võimaldab pühenduda perekonnale ja olla parem lapsevanem;
2) Perekond loob eeldused sisemiseks rahuks, tähenduslikkuseks ja rahuloluks.

Kui veendunud ollakse loodud hierarhia õigsuses, sõltub enamasti inimese elukogemusest ja - ei hakka seda varjamagi -  kogetud traagikast.  

Inimese tööalast võimekust ja psühholoogilist tasakaalu pikal perioodil mõjutab väga palju see, kas tema kõrgeim väärtus ühtib organisatsiooni omaga. Mida suuremal määral hierarhiad kattuvad, seda võimalikum on jätkusuutlik koostöö, ilma, et kumbki pool kogeks tõsiseid ebameeldivusi.


On olemas organisatsioone, mis ongi edukad (enamastai teatud perioodil, kuid siiski) tänu sellele, et nende keskne motiiv ongi puhtalt raha teenimine ja selle ümberjaotamine, tagamaks optimaalse kliendirahulolu ja töötajate “õnnelikkuse”. Tegemist on selgelt transaktsionaalse lähenemisega, mille puhul sisulistest väärtustest rääkimine on poos, mitte tegelikkus. Vastutus on normatiivselt piiritletud ja “isiklikust elust” ei räägita. Sellises organisatsioonis töötamine inimesele märkimisväärset ideoloogilist arengut ei paku - sisemiste väärtusküsimuste tõsisem käsitlemine looks pigem murekohti kui ühtsust. Ma ei väida, et see oleks halb iseeneses - see on lihtsalt tehingupõhine mudel. Samuti pole mingist sügavamast ettevõttekultuurist mõtet rääkida, isegi kui fassaadi tasandil on see sõnastatud.


Teine variant on ettevõte, mis väärtustab perekonda kui ideed ja ideaali sisuliselt. Sel juhul on töötajasuhted paratamatult sügavamad. Loomulikult ei tähenda see pereteraapiat iga töötaja puhul, kuigi vahel võib ka seda vaja minna. Põhimõtteline erinevus seisneb selles, et ettevõtte juhid on omaks võtnud “perekonna” kui väärtuse kõige sisulisemal ja hierarhilisel tasandil. Nad väärtustavad lojaalset, enamasti väga traditsioonilist lähisuhet, on valdavalt abielus ja kasvatavad lapsi.


Mis samavõrd oluline -  see ei ole poos. Nad ei ole loonud perekonda selleks, et olla paremad juhid. Neil on perekond nii praktikas kui väärtuste hierarhias kõrgeimal kohal sellepärast, et nad isiksustena eelistavad seda kõigile teistele väärtustele (sh sageli ka mugavale, probleemivabale “isiklikule õnnetundele” selle tavapärases mõttes). Sellisel juhil tekibki sisuline mandaat juhtida inimesi, kelle väärtuste hierarhias on perekond nii ideaali kui praktika tasandil kõige olulisem.  


Siinkohal ei hakka ma pikemalt peatuma paljude juhtide kogemusel väliste konsultantide ja koolitajatega, kelle “perekonna” kogemus seisneb lapseks olemises ja lastetus lähisuhtes. Sellisel juhul on perekonna tähenduse mõistmine võimalik vaid intellektuaalsel ja distantseeritud tasandil.

Patoloogilised vastuolud

Sisuline ja enamasti perspektiivselt lahendamatu probleem tekib olukorras, kus ettevõtte juhi isiklik väärtuste hierarhia erineb põhimõtteliselt sellest, milliseks ta ettevõtet kujundada üritab. Sääraseid juhtumeid on eri riikides rohkem, kui arvata võiks. Enamasti selgitame võtmetöötajate psühhomeetrilised profiilid, struktureeritud sisemised väärtuste hierarhiad (SIVH) ning seisame silmitsi olukorraga, kus jääb alles kaks varianti: moonutada tegelikkust (kohati lausa groteskse tasemeni) ja hakata kultiveerima organisatsioonikultuuri vastavalt sellele, mis peaks olema, või jääda ausaks ja aidata juhil muutuda -  saata ta näiteks teraapiasse. Enamasti proovitakse kõigepealt esimest varianti ning jõutakse hiljem -  ühel või teisel viisil - teiseni (kui juhi asendamine on raskem kui tal muutuda aitamine).


Vaatame järgnevalt mõnda näidet. Vahel võib põhjuseks olla traagiline bioloogiline kaugenemine ideaalist: sündimine orientatsiooniga, mis välistab jätkusuutliku perekonna loomise. Sellises olukorras on kõik variandid rasked ning sisse ehitatud tunnetuslik ebakõla võib inimese psüühika purustada.


Kõige sagedamini on aga tegemist jätkuva paralleeleluga fassaadi taga. Näiteks võib firmaomanikust hedonistlike kalduvustega juht elada vaheldusrikast ja naudinguterohket elu (talvitudes näiteks Tais), mitte olla kuigi palju huvitatud oma bioloogilistest järglastest ning samal ajal rääkida aktiivselt “perekonna väärtustamisest” organisatsiooni toimimise loogikas. Tegemist on koomilise olukorraga kõigil analüüsitasanditel - paraku mitte harvaesinevaga. Seejärel imestab seesama inimene (kohati oma naiivsuses isegi siiralt), miks töötajad järjest eri ettekäänetega lahkuvad ja miks tuleb pidevalt uusi inimesi otsida.


Jalgpallivõistkonna treener, kes regulaarselt oma elukaaslast peksab, võib olla siiralt üllatunud, miks tema jutt perekonna väärtustamisest ei mõju treenitavatele südamlikult ega veenvalt, miks tekivad konfliktid lastevanematega ja miks ta üllatab iseennast oma impulsiivsusega. Organisatsioonikultuuri rajamine ei alga välistest tegevustest - see algab alati struktureeritud sisemisest väärtuste hierarhiast ja käitumisest vastavalt sellele. Perekonna väärtustamine muutub reaalseks ainult läbi ohvrite, mis baseeruvad tõelistel valikutel: olukordadel, kus inimene eelistab perekonda kõigele muule omades käega katsutavaid alternatiive. Sääraste ohvriteta on jutt perekesksest arengutest parimal juhul naiivne teiste kuuldud ideaalide ümber­sõnastamise katse, halvemal juhul aga teadlik manipulatsioon.


Firmajuht, kes elab tehingupõhiseid suhteid ja maksab endast veerand sajandit nooremate sugar-baby’de autoliisinguid seksi ja seltskonna eest, võib püüda üles ehitada “perekonna” kui ülima väärtuse keskset firmakultuuri. Kuid see kestab vaid hetkeni, mil piisavalt suur osa töötajaid saab teada tõe ja näeb osavalt näkku litsutud maski taha. Vastuolu isikliku väärtuste hierarhia - mille tipus on enesekeskne õnnetunne - ja ettevõtte näilise väärtuste hierarhia, mis peaks ülal hoidma perekonda kui ideaali, vahel on jahmatav. Juhtimine ühiste väärtuste abil toimib ainult sõnades ning ainult nende inimeste jaoks, kes usuvad juhti teadmata tema tegelikku käitumisloogikat, emotsionaalseid veidrusi ja hälbelisust, mis muudavad perekonnale, abielule ja vastastikusele inimlikkusele orienteeritud suhted olemuslikult võimatuks. Tõenäoliselt just nende samade iseenseses pettumisega seotud lahendamata traumade tõttu ongi mitmed säärased juhid endas perekonna kui ideaali tapnud ning tulenevalt sellest tapavad eos ka kõik sellega seonduva. Säärased sugar-daddyd teevad sageli tööl emotsionaalseid etlevaid kõnesid perekonna tähtsusest, räägivad sellest kauneid sõnu -  ja siis kiirustavad oma sugar-baby’st armukest, kellega nad abielluda ei kavatse, aborti tegema sõidutama. See on kurvastav patoloogia ja selle avalikuks tulekul hakkavad kõik väärtuspõhise ellusuhtumisega inimesed juhti vältimatult teisiti nägema.


Tulles tagasi narratiivse tõlgenduse juurde, on lihtne näha, kuidas säärased juhid etendavad rolle lugudes, mis on oma olemuselt ajastuteülesed. Ilma liigsetesse religioosetesse detailidesse laskumata võib öelda, et Piibel on üks allikatest, mis aitab antud lugude tähendusest aru saada. Õppides nägema elu läbi narratiivse kosmoloogia, muutub lausa võimatuks mitte märgata nende olukordade puhul Soodoma ja Gomorra motiive, Babüloni torni ehitamist, Kaini ja Juudase arhetüüpe ning sageli ka tüüpilist võimu­janust ja sisemiselt lõhestunud valelikku vaaraod. Ma ei väida, et sinu juht oleks üks neist; küsimus on pigem selles, kas ta on selle negatiivse tegelase endas alistanud või juhib see tegelane hoopis teda.

Rasked väljumised

Töötamine organisatsiooni heaks, mille juhi tegelik väärtuste hierarhia erineb töötaja omast, on keeruline ilma, et tekiks sügav sisemine dissonants. Peamine põhjus on pidev teadmine, et inimene panustab oma aega ja energiat millegi või kellegi heaks, kelle sisemist väärtuste loogikat ta ei austa. See on õõnestav tunne, mida raha suudab kompenseerida vaid teatud piirini.

Sageli tekivad säärastes olukordades inimestel eksistentsiaalsed küsimused, mõtted pikemast plaanist ja sellest, milleni see kõik välja viib: kus nad on aastaid hiljem mitte üksnes materiaalselt, vaid ka vaimselt ning oma sisemise väärtuste hierarhia tähenduses. Kas nende otsus just seda tööd teha on eeskuju, mida nad soovivad oma lastele anda? Eriti tugevana kerkib see küsimus esile inimestel, kes on pere loonud ning mõistnud, kui palju vastutust ja sisemist raskust see endaga kaasa toob.

Halvimal juhul tuleb töö juures ka valetada selle sõna kõige otsesemas tähenduses: klientidele, õpilastele, kolleegidele, avalikkusele. Selle tagajärgedest olen kirjutanud palju (näiteks siin: Axiomatological Genealogy of Lying). Olen oma töös näinud rohkelt võtmetöötajaid, kes lahkuvad just seetõttu, et nad ei suuda osaleda valetamise protsessis. Paradoksaalsel moel on mitmest meie koolitusest või konsultatsiooniprogrammist saanud omamoodi eneseteadlikud ennustused  - ent parem nii, kui lõputult kannatada.

Ometi toimib säärastes olukordades inimesega enamasti täpselt sama mehhanism, mis suhetest lahkuvate inimestega: soovitakse leida parimat, peaaegu täiuslikku uut algust, kuid avastatakse end mõne aja pärast täpselt samas olukorras. See on eksistentsi elementaarne tõsiasi: välise muutuse abil võime parimal juhul soodustada sisemist, kuid mitte kunagi seda garanteerida.

Küsimus ei seisnegi niivõrd selles, et loobume väliskeskkonna surve kadumisel tegevustest, mis on meile sügavalt vastumeelsed. Küsimus seisneb eeskätt selles, mida teeme selle asemel. Nii nagu ei ole võimalik loobuda alkoholismist leidmata elus kaalukamaid väärtusi (ja tegelikult kehtib see iga sõltuvushäire puhul), ei lahenda ka töökoha vahetamine või “rõhuva türanni poolt juhitud” organisatsioonist lahkumine inimese sisemise tühjuse probleemi.

Lahkumine (töö)suhtest

Ettevõtteid, mida juhitakse näiliselt väärtuspõhiselt, iseloomustab enamasti ka märgatavalt suurem tolerants eksimuste suhtes. See meenutab perekondi, kus isa ei võta vastutust perekonna kultuuri loomise eest: tegelik reeglistik laguneb, selge ja struktureeritud sisemine väärtushierarhia puudub ning selle asemel on tühi ruum või pidevalt muutuv juhuslik väärtuste jada. Iga pereliige leiab siis endale kõige mugavama, lihtsama ja enamasti lühiajalisele õnnetundele optimeeritud, ohverduseta “hierarhia”.

Madalaim ühine nimetaja, mis inimesi ühendab, on sellises perekonnas väga primitiivne. Jagatud väärtustest ei räägita, sest juhi või isa käitumises on nii palju absoluutidest üleastumisi, et nende järgimist pole võimalik teistelt nõuda. Säärased firmad meenutavad ebaõnnestunud maffia-struktuure, kus “risti-isa” annab korraldusi vaid võimu jõul ja räägib väärtustest, kuigi kõik teavad, et see on pelgalt näitemäng.

Sellisest firmast on ka lahkumine lihtne - hirm võimu ees toimib alati ainult seni, kuni inimesel puudub sisemine joondumine millegi suhtes, mis oleks sellisest välisest ja piiratud võimust tugevam. On lihtne vastanduda kellelegi, kelle tegelikke väärtusi sa ei jaga ning kelle väärtuste hierarhia erineb sinu omast ning selles, mida tead olevat õige. See muudab su sisemisi väärtusi vaid tugevamaks.

Lahkumine organisatsioonist (või perekonnast), kus väärtuste hierarhia on toimiv ja kus juht/isa on sellega tõeliselt joondunud, on alati raskem. Lahkujale järgnevad ainult need, kes neid väärtusi ei jaga. Kuigi see näide tekitab koolitustel sageli ambivalentsust, eksisteerivad ka väliselt kõige “vabama” kultuuri ja horisontaalsema struktuuriga organisatsioonides “risti-isad”, kelle jaoks üleastumistel on kategooriliselt erinev kaal. Kui organisatsiooni väärtuste hierarhia on selge, välja öeldud ja järjepidevalt kehastatud, on - sarnaselt isa andestusvõimele perekonnas - võimalik andestada pea kõik eksimused (välja arvatud petmine tasemel, mille andestamine hävitaks kogu struktuuri nii perekonnas kui ka selle liikmetes). Ka mitmetes tuntud organisatsioonides on tippjuhi ja võtmeisikute suhted üllatavalt sarnased toimivale maffia-struktuurile. Ei ole liialdus, et tööle asudes antakse vaikiv tõotus stiilis: “May my flesh burn if I betray my family.” Ja kuigi enamiku eksimusi andestatakse, on pärast sisulist reetmist tagasi tulemine pea alati võimatu - eriti siis, kui reetmine on olnud ettekavatsetud ja oma olemuselt ülesehitusele vastanduv, asetades end struktuurist väljapoole või lausa selle kohale.

Läbivalt saavad paremini hakkama inimesed, kellel on selge sisemine väärtuste hierarhia. Keerukates olukordades nad ei murdu ega kuku lõputusse tundekeerisesse. Kui on midagi, mis teeb hierarhiad, mis tipnevad väärtusega, mis on inimese isiklikust heaolust kõrgemal, hindamatult väärtuslikuks, siis on selleks just keerukate eluolukordade toime tulemise võimekus - eriti lahkumiste ja kaotuste puhul, mis muidu muutuksid kaoseks. Inimesed, kelle väärtuste struktuur on selge ja tipneb millegagi, mis on suurem kui nende enda õnn ja mugavus, kogevad täpselt samu eluraskusi, ebaõiglust ja “the whips and scorns of time, the oppressor’s wrong, the proud man’s contumely, the pangs of despised love, the law’s delay, the insolence of office”, nagu Shakespeare loetles - kuid nad tulevad sellest välja psühholoogiliselt märksa tervematena.

Põhjus on lihtne: kui oled valinud teenida midagi endast kõrgemat, toetab elu loogika sinu eesmärkide saavutamist, sest see on kooskõlas reaalsuse sisulise jätkusuutlikkusega. Aga kui püüad painutada reaalsust nii, et see teeniks sinu isiklikku õnnetunnet ja mugavust, ujud paratamatult elu loomuliku tasakaalu vastu. Just selle tõttu ongi inimestele topelt kurnav asuda võitlusesse vastaspoolega, kelle väärtuste hierarhiat nad tegelikult sügaval sisimas õigeks peavad. Sellisel juhul puudubki võimalus võita, sest iga rünnak teise vastu muutub ühtlasi rünnakuks iseenda vastu.

Eksistentsiaalse vabaduse talumatu kergus

Kui paneme kokku elu nägemise läbi lugude, küsimuse sisemistest väärtuste hierarhiatest ja nende sobivusest välise keskkonna ja kohustumisega, jõuame päriselt olulise küsimuseni: kas vaba tahe saab eksisteerida ilma vabatahtliku kohustumiseta -  allumiseta millelegi, mis on suurem kui enda rahulolu või õnnetunne?

Kundera Olemise talumatu kergus pakub siin väga elulisi näiteid. Tegelased on usutavad ja tugevad näited just seetõttu, et nad on nõrgad inimlikult -  haavatavad, ekslikud, sügavalt ebatäiuslikud ja ebakindlad (nagu kõik inimesed). Samal põhjusel on need tegelased ka arhetüüpsed, sarnaselt paljude Piibli tegelastega: inimlikkus avaldub mitte täiuslikkuses, vaid puudulikkuses.

Minu jaoks on see raamat olnud õpetlik hoiatus selle kohta, milline kaal on igal inimese teol. Me võime püüda vastutusest taanduda, “vabaks saada”, eraldada kehalisi vajadusi vaimsest lojaalsusest, kuid lõppastmes on see alati sügav enesepettus. Yalom kirjeldas vabadust kui üht inimese eksistentsiaalset hirmu; sama loogikat näeme Kundera puhul: vabadus millestki eemale liikumiseks (freedom from) on vaid pool lahendusest. Kui puudub miski, mille suunas liikuda — freedom to — jääb inimene ikkagi pidetuks. (Sellest kirjutasin põhjalikumalt siin: Freedom From and Freedom To in Constructing Value Hierarchies.)

Just siin kohtuvad idealistlik maailma nägemine läbi lugude ja praktiline elu. Organisatsioonist võib ju lahkuda “ideoloogilist sobimatust” ettekäändeks tuues, samamoodi nagu suhtest võib lahkuda põhjendusega, et “mind ei märgata” või “ma ei tunne end täielikuna”. Kuid küsimus jääb: mis edasi? kuhu edasi minna?

Enamasti mõistab inimene just siis vajadust saavutada selgus oma väärtuste hierarhias ning aru saada, mida mille nimel ohverdada. Kui inimene seab näiteks perekonna kõrgeimaks väärtuseks, saabub korraga nii selgus kui ka vastutuse valu. Iga tegu omab kordades suuremat kaalu kui olukorras, kus elu optimeeritakse isiklikule õnnetundele -  armastajaks olemisele, armastuse otsimisele, “lendamisele”, sageli fantaasiatega värikamaks muudetud eskapismi kergusele. Kui seada perekond ja abielu kõige olulisemale kohale, asendub olemise kergus raskusega - ja see on korraga nii hea kui halb. Kõik sõltub sellest, millise vaatepunkti inimene valib.

Identiteedi ühtlustumine läbi ohvri perekonnale

Perekond, perekonna koos hoidmine ning ühiste väärtuste leidmine ja alalhoidmine on alati katsumus, ohver ja tee ideaali suunas, mille puhul lõplik kohalejõudmine on võimatu. Siin jõuamegi tagasi killustamatuseni. Nii nagu Ameerika iseseisvusdeklaratsioonis defineeritakse rahvust kui “üks rahvas Jumala all”, on ka perekond nähtus, mis ületab indiviidi - perekond on alati suurem kui ükski selle liige eraldi. Seal toimib miski, mis ühendab inimesi transendentaalselt.

Ma ei väida, et iga perekond oleks ideaali suunas toimiv ainult kristliku loogika rangete kriteeriumide järgi. Oluline on ühendatus kui printsiip: see, et perekonnas eksisteeriksid selged ja omaks võetud väärtused, mida tunnistatakse aksiomaatiliselt - näiteks ausameelsus, kokkulepetest kinnipidamine, perekonna (ja miks mitte ka abielu) seadmine kõrgemale isiklikest huvidest, parima andmine iseendast ning valmisolek tuua teineteise heaks ohvreid. Perekond on tõesti üks väheseid nähtusi, kus mitte ainult ei saa toimida marksistlik loogika - igaüks panustab oma võimete kohaselt ja igaüks saab vastavalt vajadustele - vaid see muutub seal lausa eksistentsiaalselt vajalikuks. Mitmed printsiibid, mis ühiskondlikul tasandil ei tööta, toimivad perekonnas loomulikult.

Jagamatusega kaasneb väga huvitav horisontaalne tase, mis ristub vertikaalse joondatusega. Debattides on mulle sageli väidetud, et püüan sellega sisse tuua “risti motiivi” - ma ei taha seda teha, kuid see on oma olemuselt paratamatu ja ka filosoofiliselt loogiline. Inimene omandab perekonna jagatud väärtuste kaudu ühenduse lastega ning tema identiteet kujuneb ümber indiviidi identiteedist “meie”-identiteediks. Seetõttu kaob sageli ka metafüüsiline piir lapse ja vanema vahel: see, mis neid seob, on olemuslikult olulisem kui anatoomiline fakt, et nad paiknevad eri kehades. Just seda näeme ka paljudes ajatutest lugudes: sügavalt omaks võetud identiteet ületab indiviidide piirid - teisisõnu, vanem hakkab elama lapses ja laps vanemas, sest nad elavad ühiselt perekonnas. Kujundlikult: vanem sirutab käe ette, vaatab mängivat last ning mõistab, et tema identiteedi välispiir ei ulatu mitte sõrmeotsteni, vaid lapse kõige kaugemal asuva naharakuni.

Sellest tulenebki loogiline järeldus: kõik, mida vanem teeb, ei mõju üksnes talle endale, vaid ka lapsele. Kui vanem joob, tarvitab narkootikume või tapab kellegi, siis on ta teinud vastutavaks ka lapse - seni, kuni vastav side pole katkenud. Elu toimib halastamatu loogika järgi: kui vanem toimib loomuseaduste vastaselt (petab, tapab, valetab, ihaldab midagi, mis talle ei kuulu, põgeneb väljateenitud karistuse eest — sisuliselt rikub käskude keelavat osa), katkeb ka side perekonnaga ning ta kulgeb sellest eemale (eeldusel, et perekonnas on need väärtused säilunud).

Eraldudes ja eemaldudes perekonnast tõestabki inimene oma tegudega, et tema sisemises väärtuste hierarhias on kõrgeimal kohal isiklik õnnetunne -  mitte perekond kui ideaal oma väärtustega, millele end ohverdada. Täpselt sama mehhanism toimib väärtustepõhistes organisatsioonides. Seetõttu võibki seda artikli osa lugeda uuesti, asendades sõna “perekond” organisatsiooni tähendusega (va see marksismi näide - see toimib nii ainult väikestest meeskondades).

Ohverdamine kui panus lastesse igapäevaste valikute kaudu

Vähem ohvri olemust mõtestanud inimesed seostavad sageli “ohvri toomist” millegi rituaalse või erilise toiminguga ning püüavad selle kaudu viia ideaalipõhist elamist kategooriasse, mis asetseks justkui “väljaspool igapäevaelu, kuskil üleval pilvedes”. See on väga naiivne ja lühinägelik katse.

Ohvri olemus on igapäevane nähtus. Kui inimene elab selge väärtuste hierarhia järgi, jaotab ta oma aega ja energiat - ja nende kaudu ka raha - vastavalt sellele hierarhiale. Kui perekond on talle kõige olulisem ja tal on olemas eelpool kirjeldatud ühendus lastega, siis teab ta, et kõik, mida ta teeb või tegemata jätab, mõjutab lapsi nii otseselt kui kaudselt.

Näiteks: kui üksikema seisab valiku ees, kas müüa oma keha ja hakata sugar-baby’ks mõnele endast märksa vanemale sugar-daddy’le, kes maksab seksi ja reisiseltskonna eest kinni autoliisingu, siis teadvustab ta endale, et sellega kasvatab ta oma last (eriti kui tegemist on tütrega) normaliseerima tehingupõhiseid suhteid. Ta kehtestab standardi: oma keha müümine on normaalne viis lihtsama elu saavutamiseks, näiteks auto kasutusse saamiseks - “üks mure vähem”.

Nii taganeb vanem teadlikult perekonna ideaalist ning ohverdab lapse moraalse tuleviku oma hetke heaolu nimel. Kui laps seda mustrit ei katkesta, on väga suur tõenäosus, et ta jätkab tulevikus sama käitumisloogikat, taganedes nii omakorda perekonna ideaalist ja normaliseerides oma silmis prostitutsiooni - isegi kui säärasel prostituudil on vaid üks klient.

Just siin muutubki nähtavaks ideaali realiseerumine igapäevaelu valikutes: selle asemel, et ohverdada oma aega ja energiat töö tegemisele või - mis paljude mugavustega harjunud inimeste jaoks võib olla peaaegu mõistusevastane -  ühistranspordi kasutamisele, ohverdab ema oma väärikuse ja võime olla toimiv eeskuju lühiajalise mugavuse nimel.

Ema, kes ei ole minetanud perekonda ideaali tasandil ning säilitab lastega jagatud identiteedi, ei saa ega suuda endale sellist käitumist lubada. See oleks tema jaoks selge ideaali ohverdamine isikliku rahulolu ja mugavuse nimel. Sama ema võtaks sel juhul oma auto ja sõidaks vabal ajal taksot, müüks selle maha ja ostaks odavama või leiaks mõne muu lahenduse lõpmatust hulgast alternatiividest — ükskõik mida, mis ei tähendaks enda vastutusvõimelise ja väärtustepõhise vanema rollist taandumist.

Kõik valikud jätavad jälje

Whitehead kirjeldas iga hetke ajas kui omamoodi sündmust, mis moodustub erinevate olustikuliste tegurite, minevikuhetkede ning moraalse suunaga kooskõlas olevate hõlvamiste konkreetsumise teel. Et hoida näide arusaadav ka neile, kes pole Whiteheadiga kuigi palju kokku puutunud: reaalsus on sündmuste jada, millesse “jooksevad kokku” paljud erinevad sisendid -  sealhulgas hetkes viibiva inimese minevikku koondunud sündmuste ahel ja moraalne orientatsioon, mida inimene saab (osaliselt ka ajast ja ruumist väljapoole nihutatuna, vahetult enne selle hetke realiseerumist) järgida või moonutada.

Üheks Whiteheadi võrdlemisi originaalseks ideeks oli nn anti-minevik -  minevikuhetkedes sisalduv ja käesolevasse hetke üle kanduv teadmine sellest, mis ei juhtunud, kuigi oleks võinud juhtuda. Seega näiteks õnnetused, mis jäid toimumata: kiviplaat, mis kukkus napilt mööda; autoavarii, millest pääseti; juhuslikud “igapäevaimed”, mida “kahe jalaga maapeal” olev inimene unustab kiiremini kui seda, mida ta hommikul sõi.

Kui elu näha sellise loogika järgi, muutub inimene erakordselt tähelepanelikuks kõige suhtes, mida ta igapäevaselt teeb või tegemata jätab. Igal valel, igal põhjendamatul agressioonil, igal hetkel, mil me suurendame kellegi kannatusi lihtsalt seepärast, et “mul endal on praegu raske”, või igal juhul, kui me jätkame patoloogiliselt hälbelise eeskuju andmist - on kaal ja tähendus. Nii nagu hüüdis filmis Gladiaator fiktiivne, kuid meta-tasandil arhetüüpne Maximus (juhina, kes demonstreeris hästi organisatsiooni väärtuste hierarhia internaliseerimist tänu sobivusele isikliku väärtuste hierarhiaga): “What we do in life echoes in eternity.”

Muutuse olemus

Üks kõige naiivsemaid kontseptsioone Ameerika eneseabikultuuris on müüt, et inimene saab ennast ja oma elu muuta hetkega. Enamasti puudub selleks vajalik potentsiaal ning suurtest ja motiveerivatest sloganitest on abi vaid lühiajaliselt. Tegutsemine peab eelnema muutusele, ning tee tegeliku muutuseni on tavaliselt palju pikem, kui inimesed ette kujutavad -  isegi siis, kui nad arvavad end olevat “realistlikud”.


Heaks näiteks on Piibli lugu Jakobist (kellele hiljem anti nimi Iisrael), kes juba sünnijärgselt teisena sündinuna pettis nii oma venda kui isa. Siit joonistub välja sügavam moraalne mõõde: mitte midagi ei saa teha nii, et sellele ei järgneks proportsionaalseid kannatusi. Ameerikalikus eneseabi-kultuuris (mis on suuresti kommertslik ja ohtlik) on siiski üks asjaolu õigesti tabatud -  pöördepunkti kaalukus. On olemas väga konkreetne hetk, millest alates muutus on võimalik; narratiivse loogika järgi tagasi pöördumine ideaali suunas. Jacobile tuli teadmine hetkega, kuid sellele järgnes kaksteist aastat tööd Labani juures -  petta saamine, kokkulepetest kinnipidamine ebasoovitavas abielus, kaotused ja kannatused. Just sellest kõigest kasvas lõpuks välja tema roll, mis defineeris Iisraeli. Moraal on lihtne: sa võid mõista, et oled elanud valesti, kuid ära eelda hetkelist ümberpöördumist — tee ideaali suunas võtab enamasti kaua, näiteks vähemalt kümme aastat.

Lõpetuseks. Me ei peaks välistama võimalust, et meil on kanda roll mingis suuremas loos. Meilt võetakse elu niikuinii - me oleme selle juba ette kaotanud. Ja nagu Heidegger selgitas: Dasein tajub alati surma saabumist. Ingliskeelne sõna anticipation kirjeldab seda täpselt: me ei oota surma, kuid me ei saa ka pöörata teadlikkust ära surma tõsikindla lähenemise eest. Säärases eksistentsiaalses paratamatuses võiks inimene justkui tahta põgeneda vastutuse ja reaalsuse eest -  nagu Tomas või Sabina Olemise talumatuses kerguses. Kuid mis kasu sellestki oleks? Ka põgenedes tuleb liikuda milleski suunas.

Pole midagi halba selles, kui inimene leiab selguse oma väärtuste hierarhias ja otsustab kasvõi kohe hakata liikuma suunas, kus sisemine tunnetus ja väliskeskkond (sh töökeskkond) on vähem vastuolus. Kui tahta, uskuda ühiselt valitud tulevikuideaali realiseerumise võimalikkusesse (vähemalt märkimist väärivalö määral) ja olla valmis nägema järelejäänud elu sellisena, milline see on - võrdlemisi lühike, täis ootamatusi, kuid vähemalt kannatusterohke ja võib-olla ka tähenduslik - on kõik võimalik.